Einsatz von KI im Personalmanagement

02.05.2025 - 13:35 Uhr

Kleine Betriebe, Mittelständische Unternehmen und Großkonzerne stehen gelegentlich vor Herausforderungen, die einzelne Bereiche oder das gesamte Unternehmen betreffen. Ob es um Sanierung, Umstrukturierung, Standortschließung oder die Überbrückung von Vakanzen geht, gefragt sind Interim Manager mit spezialisiertem Wissen und Erfahrung. Sie übernehmen temporär Führungspositionen und tragen maßgeblich zur Bewältigung von Übergangsphasen bei.

In einem Markt mit einer breiten Auswahl an Unternehmensberatungen, Coaches und Interim Managern sind neben der Expertise und Erfahrung oft auch die Kosten ein entscheidender Faktor. Dieser Artikel widmet sich den Tagessätzen von Interim Managern und untersucht, wie sich diese in verschiedenen Branchen und Funktionen unterscheiden können. Wir werfen einen Blick auf die Faktoren, die diese Sätze beeinflussen, um Unternehmen eine Orientierungshilfe bei der Auswahl des richtigen Interim Managers zu bieten.

Wo KI heute schon im HR-Bereich eingesetzt wird

Künstliche Intelligenz ist im Personalwesen längst mehr als ein Zukunftstrend. Viele HR-Abteilungen setzen heute bereits auf KI-basierte Tools, um Prozesse effizienter zu gestalten, administrative Lasten zu verringern und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Dabei kommen verschiedenste Anwendungen zum Einsatz – vom Recruiting über Weiterbildung bis hin zur Mitarbeiterbindung.

Automatisiertes Recruiting und CV-Screening

Im Recruiting unterstützen KI-Tools vor allem bei der Vorselektion von Bewerbungen. Sie analysieren Lebensläufe, erkennen Schlagworte, werten Kompetenzen aus und gleichen sie mit Stellenprofilen ab. Das spart Zeit und sorgt für mehr Übersicht – besonders bei großen Bewerbermengen.

Doch die Technologie hat ihre Tücken: Algorithmic Bias kann zu ungewollter Diskriminierung führen, z. B. wenn vergangene, fehlerhafte Auswahlkriterien „mitlernen“. Zudem ist die Transparenz der Bewertung oft schwer nachvollziehbar – ein klarer Regelungsbedarf, etwa durch HR-Compliance-Richtlinien, ist hier essenziell.

Chatbots und automatisierte Kommunikation

Chatbots übernehmen im Personalbereich zunehmend standardisierte Kommunikationsaufgaben – etwa die Beantwortung häufiger Bewerberfragen, das Terminieren von Interviews oder die Bereitstellung von Informationen im Onboarding.

Auch intern kommen sie zum Einsatz: Mitarbeitende können über KI-basierte HR-Assistenzsysteme etwa Urlaubsanträge stellen, Lohnabrechnungen abrufen oder sich über Weiterbildungsmöglichkeiten informieren. Der große Vorteil: 24/7-Verfügbarkeit und sofortige Reaktion – ohne den HR-Support zu belasten.

KI in der Personalentwicklung

Moderne Lernplattformen analysieren das individuelle Lernverhalten von Mitarbeitenden und erstellen auf dieser Basis personalisierte Vorschläge für Weiterbildungsangebote.

KI erkennt nicht nur Interessen, sondern auch Kompetenzlücken – und kann gezielt Maßnahmen vorschlagen, die auf den Karriereweg oder das Skill-Profil abgestimmt sind. So wird die Personalentwicklung datenbasiert, dynamisch und individueller als je zuvor.

KI-gestützte Stimmungsanalysen und Feedback-Systeme

Neben klassischen Umfragen setzen Unternehmen zunehmend auf Sentiment-Analysen aus E-Mails, Chatverläufen oder anonymen Feedbacks. KI erkennt Stimmungen, Spannungen oder potenzielle Unzufriedenheit – noch bevor sie offen angesprochen wird.

Diese Tools liefern wertvolle Einblicke in das Mitarbeiterklima, helfen bei der Früherkennung von Problemen und ermöglichen gezielte Maßnahmen zur Bindung. Wichtig bleibt dabei: Der Einsatz muss transparent und datenschutzkonform erfolgen, um Vertrauen zu erhalten.

Aktuelle Trends – KI, Generative AI und neue Recruiting-Methoden

Künstliche Intelligenz entwickelt sich rasant weiter – insbesondere Generative AI (GenAI) revolutioniert derzeit viele HR-Bereiche. Vom Texten personalisierter Stellenanzeigen bis zur Analyse nonverbaler Kommunikation in Videointerviews entstehen neue Werkzeuge und Methoden. Gleichzeitig wird das Personalwesen datengetriebener und analytischer – doch mit zunehmender Automatisierung steigt auch der Bedarf an ethischer Reflexion und kultureller Sensibilität.

GenAI im Recruiting: Stellenanzeigen, Matching & Videointerviews

Generative KI kann heute Stellenanzeigen automatisiert formulieren, zielgruppengerecht anpassen und in mehreren Sprachen veröffentlichen. Dabei greifen Systeme auf leistungsstarke Sprachmodelle zurück, um Inhalte nicht nur grammatikalisch korrekt, sondern auch attraktiv und rollenbezogen zu gestalten.
Tools wie ChatGPT, Perplexity und ähnliche Anwendungen unterstützen diesen Prozess bereits aktiv. Darüber hinaus integrieren erste CRM-Anbieter eigene KI-Funktionen, die beispielsweise bei der Texterstellung, Vorqualifizierung oder Analyse unterstützen.

Auch Matching-Algorithmen profitieren von GenAI: Sie gleichen Bewerberprofile mit Stellenanforderungen in Echtzeit ab und schlagen passende Kandidat:innen automatisch vor. In Videointerviews analysiert KI zusätzlich Mimik, Tonfall und Wortwahl – um Soft Skills, Kommunikationsverhalten oder kulturelle Passung noch präziser bewerten zu können.

Chancen:

• Enorme Zeitersparnis

• Höhere Reichweite durch optimierte Texte

• Unterstützung bei First-Level-Bewertung

Vorsicht:

• Intransparenz der Entscheidungskriterien

• Risiko von Diskriminierung

• Gefahr, kreative oder unkonventionelle Profile zu übersehen

Predictive Hiring & Data-Driven HR

Mit datenbasierten Modellen können Unternehmen zunehmend vorausschauende Entscheidungen treffen – etwa zur Fluktuation, Entwicklungspotenzialen oder Eignung für bestimmte Rollen.

Predictive Hiring nutzt historische Daten, um Bewerber:innen zu bewerten – z. B. durch Scoring-Modelle, die Faktoren wie Karriereverlauf, Soft Skills oder Weiterbildungsbereitschaft berücksichtigen. In Kombination mit anonymisierten Benchmark-Daten lassen sich auch kulturelle Passungen simulieren oder das Risiko von Frühfluktuation abschätzen.

Vorteile:

• Bessere Personalentscheidungen auf Grundlage realer Daten

• Reduktion von Fehlbesetzungen

• Strategische Workforce-Planung möglich

Herausforderungen:

• Datenqualität und Datenethik

• Notwendigkeit interner Akzeptanz und Schulung

• Gefahr der Überautomatisierung

KI trifft Unternehmenskultur – wo Technologie an Grenzen stößt

So leistungsfähig KI-Tools auch sind – sie stoßen dort an Grenzen, wo zwischenmenschliche, emotionale und kulturelle Faktoren im Vordergrund stehen. Die Passung zu Teams, gelebte Werte oder Führungskultur lassen sich nicht vollständig aus Algorithmen ableiten.

Beispiel: Ein Bewerber kann im CV oder Videointerview überzeugen – aber nicht zur Kommunikationskultur oder Entscheidungsdynamik des Teams passen.

Deshalb bleibt der menschliche Faktor in der finalen Auswahl entscheidend. KI ist ein Werkzeug – keine Ersatzentscheidung. Besonders in sensiblen Bereichen wie Diversity, Leadership oder Werteorientierung braucht es Fingerspitzengefühl, Erfahrung und Empathie.

Risiken und Herausforderungen beim KI-Einsatz im HR

Der Einsatz von KI im Personalwesen verspricht viele Vorteile – bringt jedoch auch ernstzunehmende Risiken mit sich. Gerade in einem sensiblen Bereich wie HR müssen Unternehmen sorgfältig abwägen, wie Technologie eingesetzt wird, um sowohl rechtliche Vorgaben als auch ethische Standards einzuhalten. Neben technischen Herausforderungen stehen vor allem Transparenz, Fairness und Vertrauen im Fokus.

Diskriminierung & Algorithmic Bias

Künstliche Intelligenz lernt auf Basis von Daten – doch diese sind oft nicht neutral. Historische Diskriminierungen, stereotype Muster oder unbewusste Vorurteile können sich in Trainingsdaten einschleichen und zu verzerrten Entscheidungsprozessen führen. So kann es passieren, dass bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt werden – etwa bei der Vorauswahl im Recruiting.

Was Unternehmen tun sollten:

• Audits und regelmäßige Überprüfungen der eingesetzten Algorithmen

• Nutzung von „fairness-aware“ KI-Modellen

• Einbindung diverser Teams in die Entwicklung und Anwendung

• Offenlegung der Kriterien für Entscheidungen, wo möglich

Datenschutz & rechtliche Grauzonen

Gerade im Umgang mit personenbezogenen Daten wie Bewerbungsunterlagen, Stimmaufnahmen oder Leistungskennzahlen ist besondere Vorsicht geboten. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) setzt klare Grenzen für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung solcher Daten – besonders bei automatisierten Entscheidungen.

Was zu beachten ist:

• Einwilligung der betroffenen Personen muss vorliegen

• Transparente Information über KI-Einsatz und Datenverwendung

• Klare Verantwortlichkeiten für Datenverarbeitung und -sicherheit

• Technische Maßnahmen zur Anonymisierung und Minimierung von Daten

Akzeptanz im Team & Change Management

Selbst die beste KI-Technologie bringt wenig, wenn sie intern auf Widerstand stößt. Viele Mitarbeitende haben Bedenken – etwa vor Überwachung, Jobverlust oder unverständlichen Entscheidungen. Umso wichtiger ist es, die Einführung von KI strategisch zu begleiten.

Empfehlungen:

• Frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden

• Klare Kommunikation über Ziele, Nutzen und Grenzen der Technologie

• Schulungen, die Ängste abbauen und Kompetenzen stärken

• Führungskräfte als Vorbilder im Umgang mit neuen Tools

Wer treibt KI im Unternehmen voran?

In vielen Unternehmen gibt es keine zentrale Instanz, die den Einsatz von KI strategisch koordiniert – insbesondere in der HR-Abteilung. Häufig sind es einzelne Projekte oder Tools, die eingeführt werden, ohne langfristige Roadmap oder Governance-Struktur. Doch genau hier entscheidet sich, ob KI zum echten Mehrwert oder zur Insellösung wird.

Lesetipp:
Erfahren Sie in unserem Fachartikel, warum der Chief AI Officer zur zentralen Rolle in der digitalen Unternehmensführung wird – und wie er auch den HR-Bereich nachhaltig stärken kann:
➡ Chief AI Officer – warum Unternehmen jetzt Verantwortung für KI schaffen müssen

Fazit

Künstliche Intelligenz bietet enormes Potenzial – insbesondere im stark geforderten Personalwesen. Automatisierung, intelligente Analysen und sprachbasierte Tools können Prozesse deutlich beschleunigen und die Qualität von Entscheidungen verbessern.

Doch: Der Einsatz von KI darf kein Selbstzweck oder Hype bleiben. Wer langfristig profitieren will, braucht klare Zielsetzungen, transparente Prozesse und vor allem menschliche Kontrolle.

Interim-Expert:innen können hierbei eine zentrale Rolle spielen: Sie bringen das notwendige Fachwissen mit, denken unternehmerisch und helfen, KI-Initiativen strategisch und praxisnah umzusetzen – ohne bestehende Strukturen zu überfordern.

 

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