Die Top 10 Recruiting-KPS's: Ranking zeigt fehlendes Gesamtunternehmerisches denken der HR-Verantwortlichen

Vierzig führende Recruiting-Experten aus Wirtschaft, Beratung und Praxis wurden gebeten, ihre Top 10 KPIs für Recruiting festzulegen. Was sich dabei jedoch abzeichnet, ist aus wirtschaftlicher und unternehmerischer Sicht erschreckend. Hier ein kurzer Überblick, warum:

Top 10 Recruiting-KPIs (bestes Kosten-Nutzen-Verhältnis) aus Sicht der HR-Profis

• Cost-per-Hire
• Time-to-Fill
• Channel Effectiveness
• Frühfluktuation (bis 6 Monate)
• Candidate-Conversion-Rate
• Offer-Acceptance-Rate
• Quality-of-Hire
• Cost-of-Vacancy
• Applications-per-Vacancy
• Cost-per-Application

Quelle: Ausgabe 04/17 Personalwirtschaft – das Magazin für den Job HR, S.24.

Und das ist schon die Umfrage unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Faktoren! Von der eigentlichen Umfrage bin ich regelrecht entsetzt. Die Controller unter Ihnen werden nun bestimmt die Hände über dem Kopf zusammenschlagen. Es geht nämlich um den 8. Platz der TOP 10 Recruiting-KPIs aus Sicht der HR-Profis – wir sagen dazu: „Liebe Rekrutier: Schön, dass ihr auch endlich Zahlen braucht, aber um in einem wirtschaftenden Unternehmen ernst genommen zu werden, müsst Ihr an Eurer Priorisierung arbeiten und das Projekt „Recruiting" im Gesamtkontext des Unternehmens sehen. Es ist erschreckend, das es Cost-of-Vacancy lediglich auf Platz 8 Eures Rankings schafft, obwohl es doch eben genau dieser Wert ist, der widerspiegelt, wie schnell eine Stelle besetzt werden muss, um Gewinne zu erwirtschaften und Verluste zu minimieren. KPIs wie „Time-to-Fill"(auf Tagesbasis) oder „Candidate Conversion Rate" werden dem Unternehmen nicht dabei helfen schwarze Zahlen zu schreiben."

Ganz konkret sprachen wir vor wenigen Tagen eine Recruiterin auf einer Netzwerkveranstaltung an (das ist natürlich nicht repräsentativ): Wir provozierten mit der Aussagen, Recruiting hätte die falschen (wenn überhaupt) wirtschaftlichen KPIs im Blick. Dies wurde vehement bestritten. Als ich dann mit „Cost-of-Vacancy" um die Ecke kam, guckte sie mich erstaunt an und meinte: „Stimmt, dieser Punkt steht bei uns nicht mit auf der Liste. Für uns ist es ein größerer Erfolg, wenn wir aufzeigen können, was wir aufgrund einer späteren Stellenbesetzung oder Nichtbesetzung an Personalkosten sogar einsparen konnten."

Kontraproduktive Anreize in HR-Abteilungen

In vielen Recruiting Abteilungen werden kontraproduktive Anreizsysteme geschaffen, die aus Unternehmersicht grauenvolle wirtschaftliche Konsequenzen mit sich bringen. Dass ein späteres oder Nichtbesetzen einer Stelle den Verlust eines Projektes von mehreren 100.000€ bedeuten kann, wird selten beachtet. Lediglich einer der befragten Experten hat in seinem abschließenden Statement die Relevanz von „Cost-of-Vacancy" erkannt.

„Der mit Abstand wichtigste Punkt im Recruiting-Controlling ist die Erfassung der Kosten unbesetzter Stellen (Cost-of-Vacancy), da hier der eigentliche ökonomische Druck aus dem Business entsteht. Diese Kosten sind zwar recht schwer exakt zu erfassen, allerdings verursacht eine nicht oder spät besetzte Position in der Gesamtbetrachtung die höchsten Ausgaben. Ein nicht oder spät erfüllter Kundenwunsch, eine gedrosselte Produktion und verzögerte Projekte kosten das Unternehmen viel Geld in Form von entgangenem Gewinn."

Zitat: Moritz Heiermann, Partner, Mannroth

Danke Herr Heiermann – doch leider sind Sie genau wie wir von der Personalberatenden Zunft. Von einem Recruiting-Mitarbeiter können wir dies wohl nicht auf Unternehmensseite erwarten. Erschreckend!!!!

Sollte diesen Artikel ein Recruiter lesen, der eine Führungsvakanz mit wirtschaftlichen Druck zu besetzen hat, dann melden Sie sich gern bei uns. Wir schaffen innerhalb von 48 Stunden Abhilfe! Denn wenn Sie schnell handeln, erwirtschaften Sie die größten Erfolge!