Die 5 Erfolgskriterien für nachhaltiges Change Management: Erfahrungen eines Interim Managers

Uber und Airbnb haben gezeigt, wie schnell innovative, neue Geschäftsmodelle ganze Märkte in Aufruhr bringen können.

Die Geschwindigkeit, mit der in Unternehmen heute auf Veränderungen reagiert werden muss, hat exponentiell zugenommen. Wie agil ein Manager mit diesen Herausforderungen umgeht, hat direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg.

Dietmar Ohn ist Interim Manager im Umfeld von anspruchsvollen IT-Projekten. Er zeichnet verantwortlich für Change Management an der Schnittstelle zwischen der IT-Abteilung und den Fachbereichen. Für ihn ist das Miteinbeziehen der Unternehmenskultur ein Schlüssel für erfolgreich umgesetzte Veränderungsprozesse.

Wie in einem Unternehmen miteinander umgegangen wird, ist Chefsache. Besonders im Rahmen von Veränderungsprozessen ist das Topmanagement gefragt. Ein Change Management Projekt will gut vorbereitet und transparent kommuniziert werden. Dietmar Ohn gibt fünf Empfehlungen, die sich in der Praxis bewährt haben:

1. Transparent kommunizieren

Das bedeutet, frühzeitig alle Mitarbeiter über die anstehenden Veränderungen zu informieren. Am besten persönlich im Rahmen einer Versammlung und dabei alle wichtigen Informationen und kommenden Schritte erklären: Welche Ziele sollen konkret erreicht werden? In welchem Zeitraum? Von welchen Abteilungen oder welchen Teams? Und warum sollen diese Ziele erreicht werden? Was bringen sie dem Unternehmen, was dem Einzelnen? Welche Änderungen sind bereits entschieden und bei welchen Änderungen können und sollen die Mitarbeiter ihre Vorschläge einbringen? Das bedeutet aber auch, ggf. unangenehme Wahrheiten anzusprechen und aufzuzeigen, was diese für das Unternehmen und die Mitarbeiter bedeuten. Klar, offen und ehrlich. Stehen Personalveränderungen oder -kürzungen an? Wen betrifft das?

2. Mitarbeiter einbinden

Alle Mitarbeiter müssen sich während der schwierigen Phase einer Veränderung mit der Firma identifizieren, engagiert sein und sich verantwortlich fühlen. In der Praxis haben sich regelmäßige Meetings mit dem Management bewährt, in denen Mitarbeiter Fragen stellen, aber auch Ideen einbringen dürfen – dies festigt die Beziehung untereinander und sorgt für neue Impulse oder Ideen.

3. Das Management muss Vorbild sein

Gerade die Führungsriege prägt eine Firma mit ihrem Verhalten, ihren Werten und ihrer Kommunikation. Lebt die Unternehmensleitung die propagierten Werte? Geht sie mit gutem Beispiel voran? Nicht immer leitet sich eine Firma vom Schreibtisch aus gut. Angestellte sehen es gerne, wenn der Chef Präsenz zeigt, sich auch einmal mit Mitarbeitern aus der Produktion, der Logistik oder dem Vertrieb austaucht – das Gespräch sucht. Das setzt ein Zeichen: „Ich bin persönlich interessiert!". Mitarbeiter und Management rücken so näher zueinander und bilden eine Einheit, mit einem gemeinsamen Ziel: das Unternehmen voran zu bringen und auf eine feste Basis zu stellen.

4. Den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen

Gerade wenn Veränderungen anstehen, ob positiv oder negativ, müssen sich Unternehmer auf ihre Mannschaft verlassen können. Sie müssen motiviert bleiben, um zielstrebig an der Zukunft der Firma zu arbeiten – es gilt, den Verlust von Know-how zu vermeiden. Dazu gehört, weiterhin an Entwicklungs- oder Karriereplänen festzuhalten bzw. die Gelegenheit zu nutzen, diese zu überarbeiten und anzupassen. Persönliche Gespräche mit Leistungsträgern, Talenten und Schlüsselmitarbeitern sollten auch während Veränderungsprojekten beibehalten werden.

5. Ein frischer Blick von außen hilft

Wie ein Unternehmen tickt, welche Werte gelebt werden und welche Spielregeln herrschen, steht meist auf keinem Papier, sondern zeigt sich im Informellen. Interne werden mit der Zeit betriebsblind, sie sehen seltener die Notwendigkeit von Veränderungen bzw. erkennen Missstände und Probleme weniger schnell. In manchen Fällen hilft Unterstützung von außen, klarer zu sehen und wichtige Punkte anzugehen. Denn neue Prozesse und Strategien erzeugen erst einmal Widerstand, da alle Beteiligten die eigene Komfortzone verlassen müssen. Ein unbeteiligter Experte kann in der Regel offener als jeder Interne Klartext reden und die Mannschaft auf Kurs bringen. Denn eine gute Unternehmenskultur wird nur zur gelebten Praxis durch konsequentes daran Arbeiten – und das ist die Voraussetzung für profitables Wachstum und Erfolg.

Ein Change Interim Manager wie Dietmar Ohn kann den objektiven Blick von außen leisten – frei von innerbetrieblichen Verstrickungen und mit viel Erfahrung aus ähnlichen Projekten. Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

Den kompletten Artikel von Dietmar Ohn finden Sie hier.

 

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