Heinz-Joachim Osenberg
Aktuelle HR Herausforderungen
Die Personalarbeit navigiert derzeit zwischen der Unterstützung der Führungskräfte im Umgang mit Mitarbeitern in der Krise, den Möglichkeiten der Digitalisierung und der Vorbereitung auf verschärften Fachkräftemangel nach der Krise. Jetzt muss HR seine Rolle neu überdenken, um in der Lage sein zu können, Impulse zu setzen. Dabei darf HR nicht in seiner alten administrativ geprägten Rolle verharren oder sich an hierarchischen Linienrollen festklammern.
Aktuelle HR Herausforderungen
Die Personalarbeit navigiert derzeit zwischen der Unterstützung der Führungskräfte im Umgang mit Mitarbeitern in der Krise, den Möglichkeiten der Digitalisierung und der Vorbereitung auf verschärften Fachkräftemangel nach der Krise. Jetzt muss HR seine Rolle neu überdenken, um in der Lage sein zu können, Impulse zu setzen. Dabei darf HR nicht in seiner alten administrativ geprägten Rolle verharren oder sich an hierarchischen Linienrollen festklammern.
Verteiltes Arbeiten und Führen auf Distanz ist für die einen gewohntes Terrain und für andere Neuland. Selbst die Nutzung von Videokonferenzsystemen ist für einige etwas Neues – die Nutzung von digitalen Möglichkeiten wird aber Teil unseres künftigen Arbeitens bleiben bzw. werden. Technologie ist heute nahezu frei verfügbar und IT-Infrastrukturen werden immer preiswerter. Der entscheidende Differenzierungsfaktor im digitalen Zeitalter ist der Mensch! Und zwar der Mensch, der über die richtigen Fähigkeiten, die richtige Haltung und die entsprechenden Skills verfügt.
Welche Themen sind bei der Führung in Zukunft von entscheidender Bedeutung?
Das Branding einer Firma wird in Zukunft nicht nur über Logo, Produkt und Verpackung sondern darüber hinaus auch durch die Führungsmethodik und den Umgang miteinander zu beschreiben sein. Diese Entwicklung wird das Employer Branding beeinflussen und die Verzahnung zwischen Produkt- und Personalmarketing vorantreiben.
Eine Kernaufgabe von Führung wird es sein, IT-gesteuerte Prozesse zu verstehen, mitarbeitergerecht zu gestalten und anforderungsgerecht weiterzuentwickeln sowie den Austausch von Wissen, Informationen und Erfahrung zu organisieren, zu intensivieren und lösungsbezogen zusammenzuführen. In Zukunft wird es relevant werden, den Fokus auf das Bereitstellen von Möglichkeiten und den Dialog um ein besseres Ergebnis zu richten. Führungskräfte geben Impulse, stellen Ressourcen und Rahmenbedingungen sicher und übernehmen und verknüpfen Ergebnisse von Arbeitsgruppen!
Dadurch wird sich im Selbstverständnis von Führungskräften ein sehr starker Wandel ergeben. Sie müssen akzeptieren, dass eigenständige Mitarbeiter sie nicht weiter in ihrer alten Rolle benötigen. Die Führungspersönlichkeit von morgen arbeitet mit intelligenten Fragezeichen, nicht mit Ausrufezeichen.
Daher wird sich Führung künftig daran bemessen, wie es ihr gelingt, das ungeteilte Wissen einer Expertengruppe so zusammenzuführen, dass messbare Synergien entstehen.
Die Konsequenzen des demographischen Wandels sind vielen Führungskräften noch gar nicht bewusst und werden zu stark auf die Themen Altersstruktur und Fachkräftemangel reduziert. Mitarbeiter fordern mehr Gestaltungsfreiraum für ihre Arbeit, Entscheidungsspielräume, zukunftsweisende und sinnstiftende Arbeit und mehr Digitalisierung – und eine andere Führung als bisher. Die Schlagwörter in diesem Zusammenhang sind z.B. New Work und Agiles Arbeiten.
Führungskräfte für diese neue Herausforderung zu stärken und an diese Aufgabe heranzuführen, ist eine Aufgabe von HR.
Da es zukünftig in einer hoch komplexen und dynamischen Welt einer ausgeprägten Reflexionsfähigkeit bedarf, ist HR gefragt, entsprechende Methoden und Tools zur Verfügung zu stellen. In der Personalentwicklung bedarf es neuer Konzepte, da die Notwendigkeit in widersprüchlichen Situationen einen Weg zu finden, für viele Führungskräfte neue Anforderungen an ihre Resilienz stellen wird. Ihre Fähigkeiten als Visionär, Coach und Motivator müssen ebenfalls weiter ausbaut werden.
Da es zukünftig in einer hoch komplexen und dynamischen Welt einer ausgeprägten Reflexionsfähigkeit bedarf, ist HR gefragt, entsprechende Methoden und Tools zur Verfügung zu stellen. In der Personalentwicklung bedarf es neuer Konzepte, da die Notwendigkeit in widersprüchlichen Situationen einen Weg zu finden, für viele Führungskräfte neue Anforderungen an ihre Resilienz stellen wird. Ihre Fähigkeiten als Visionär, Coach und Motivator müssen ebenfalls weiter ausbaut werden.
Unternehmer müssen aktuell entscheiden, was sie sofort, kurzfristig und langfristig in ihrem Unternehmen verändern müssen und, wie sie die anstehenden Fragen angehen wollen:
- Wie werden die (technischen) Grundlagen für New (Remote) Work schnell etabliert?
- Wie können die wichtigsten Prozesse verbessert und idealerweise digitalisiert oder innerhalb der nächsten Zeit auslagert werden?
- Wie müssen langfristig Unternehmenskultur, Geschäftsmodelle und Kompetenzen verändert werden?
Wie kann Ihre HR-Organisation dazu einen Beitrag leisten?
Autor Heinz-Joachim Osenberg: Herr Osenberg ist HR Interim Manager und verfügt als erfahrene Führungskraft über mehr als 20 Jahre Berufserfahrung in verschiedenen Branchen wie IT, Cyber Security, Consulting, Anlagenbau, Weiterbildung und Zertifizierungen. Als HR Generalist liegt seine Stärke in der strategischen und operativen Ausrichtung von HR Organisationen, Strukturen und Prozessen. Als Personalleiter auf Zeit transformiert er HR Organisationen als Impulsgeber und Ansprechpartner auf Augenhöhe für die operativen Einheiten.
Heinz Joachim Osenberg HR Interim Management - Mehr unter: www.osenberg-hr.de
