Vergütungsmodelle als Mitarbeitermotivation

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Vergütungsmodelle können Mitarbeiter motivieren und das Erreichen der Unternehmensziele vorantreiben – wenn sie richtig erstellt und eingesetzt werden. Denn viele Vergütungsmodelle sind überholt und bieten wenig Anreize für den Mitarbeiter, Mehrleistungen zu erbringen. Das liegt vor allem daran, dass sie sich zu sehr auf einen Leistungsaspekt beziehen und das große Ganze außer Acht lassen. Dies führt wiederum zu einem weiteren Problem: dem Leistungsbegriff an sich. Denn Leistung wird oft subjektiv empfunden.

Daher müssen moderne Vergütungsmodelle mehrere Komponenten berücksichtigen, wenn sie funktionieren sollen. Dies beginnt schon bei der Erstellung eines Vergütungsmodelles, bei dem die Mitarbeiter mit einbezogen werden. Denn für sie werden die Vergütungsmodelle immerhin entworfen. Man sollte daher gegenseitig die verschiedenen Vorstellungen und Formen von Leistung austarieren. Darüber hinaus sollten die Mitarbeiter auch in die Vertriebsziele eingebunden werden. Wie diese erreicht werden, darin sollte der Mitarbeiter freie Hand haben.

Beim Vergütungsmodell sollten nicht nur die „harten“ sondern auch die „weichen“ Faktoren eine Rolle spielen: Neben der fachlichen Leistung und Kompetenz sollten auch Skills wie Teamfähigkeit und Belastbarkeit mit einbezogen werden. Das sorgt dafür, dass der Mitarbeiter diese Fähigkeiten noch weiter ausbaut. Hier ist wirklich die Leitung HR gefordert.

Moderne Vergütungsmodelle: umfassend und flexibel

Darüber hinaus sind herkömmliche Vergütungsmodelle meistens nur auf den Vertrieb abgestellt. Moderne Modelle beziehen auch andere Bereiche wie die Logistik oder den Service mit ein und vergüten nicht nur die Leistung des Einzelnen. Auch Teamarbeit wird berücksichtigt, was sich letztendlich positiv auf das Betriebsklima auswirkt. Das Erreichen von Vertriebszielen sollte nicht nur kurzfristig entlohnt werden. Auch strategische Leistungen eines Mitarbeiters sollten einfließen. So kann ein Vergütungsmodell langfristig Anreize schaffen. Generell sollte jedes Jahr ein anderer Leistungsbereich des Mitarbeiters im Fokus stehen.

Außerdem sollte ein variables Vergütungsmodell nicht nur die innerbetrieblichen Interessen verfolgen, sondern auch jederzeit flexibel an den Markt anpassbar sein. Insbesondere in volatilen Zeiten des Marktes kommt einem ein solches Modell zugute und schafft Marktvorteile. Krisenzeiten können so ebenfalls besser überwunden werden.

Ganz genau muss abgewogen werden, was die finanziellen Erfolgsanreize jeweils sind. Denn diese können sich in den verschiedenen Abteilung durchaus widersprechen oder – im allerschlimmsten Fall- sogar einen Gesamtunternehmerischen Erfolg behindern. Beispiel: Der Einkauf erhält einen Bonus auf den Erfolg, wenn er günstigere Lieferanten findet oder die Einkaufskonditionen bei einem Bestandslieferanten „drückt“. Unternehmerisch betrachtet, ist das erstmal gut und sollte belohnt werden. Gleichzeitig steigt aber der Ausschuss in der Produktion durch neue Kalibrierung der Produktionsmaschinen. Oder die Qualität sinkt, weil der Lieferanten einfach minderwertigere Ware liefert. Dies wirkt sich in diesen Fällen negativ auf die erfolgsrelevante Vergütung des Produktionsleiters oder des QM-Managers aus, denn diese „performen“ schlechter- ohne dass es etwas mit eigenen Leistung zu tun hat. Konflikte sind somit vorprogrammiert. Im schlimmsten Fall verliert das Unternehmen durch schlechtere Produkte sogar mittelfristig Kunden, weil am Anfang des Prozesses im Einkauf falsche Anreize für die leistungsbezogene Vergütung gesetzt wurden.

Auch wir Interim Profis erleben in der Vermittlung immer wieder, dass hier falsche Anreize in Unternehmen existieren. Wird z.B. eine HR-Mitarbeiterin damit finanzielle motiviert, möglichst günstige Interim Manager z.B. für ein IT-Projekt zu findet, dann wird sie dies tun. Somit kann – wegen fehlendem Wissen und Erfahrung der günstigen IT-Interim Manager- hier im Projekt einiges schiefgehen. Dadurch kann großer finanzieller Schaden im Unternehmen entstehen, obwohl die HR-Mitarbeiterin alles richtig gemacht hat und hierfür sogar einen Bonus bekommen haben könnte.

An diesen Beispielen sieht man, wie komplex die Entwicklung eines individuellen Vergütungsmodells ist – da alle Unternehmensbereiche ganzheitlich betrachtet werden müssen. Hat ein Unternehmen dort noch keinerlei Erfahrung, empfiehlt es sich, hier einen Profi hinzu zu ziehen. Gern stellen wir Ihnen hier unverbindlich einen entsprechenden Projektleiter Vergütungsmodelle vor. Und dieser Manager ist auf jeden Fall preiswert…. denn er ist seinen Preis wert! Kontaktieren Sie uns hier: 

Über die Interim Profis

Wir Interim Profis vermitteln erfahrene Interim Manager in vorwiegend mittelständisch geprägte Unternehmen, die aufgrund unterschiedlichster Faktoren aktuell nicht genügend Management – Ressourcen zur Verfügung haben…oder sich für einen befristeten Zeitraum in einem Projekt verstärken wollen. Wir sind branchenunabhängig und international tätig. Dabei stehen wir zu 100 % hinter unserem Firmenmotto: Schnell, fair und effizient!

Bei der Auswahl unserer handverlesenen Führungspersönlichkeiten ist uns Wissen, Erfahrung und nachweisbare Erfolge aus abgeschlossen Projekten besonders wichtig. Dafür bedarf es absoluter persönlicher Integrität,  maximaler Zielorientierung  und der Fähigkeit, konstruktiv im Team zusammen zu arbeiten. Somit arbeiten wir auch nur mit echten Interim Profis zusammen.

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