Female Perspective – Frauen als Führungsnachfolge

Die pwc Studie „Next Generation Survey 2016: The Female Perspetive“ thematisiert den immer noch bestehenden Geschlechterunterschied zwischen Männern und Frauen in Bezug auf die Führungsnachfolge in Familienunternehmen.

Immer noch bestehende Geschlechterunterschiede

Schon in vorherigen Studien haben sie sich den Geschlechterunterschieden angenommen und Missstände aufgezeigt. So verdienen weibliche Angestellte $83 für jede $100, die ein männlicher Angestellter mit derselben Tätigkeit verdient. Zudem sind sie auch heute noch das unterrepräsentierte Geschlecht in den Unternehmen: in Norwegen liegt die weibliche Beschäftigung zwar schon bei 40%, in Frankreich, Großbritannien, Australien und Deutschland liegt diese allerdings nur bei rund 20% bis 30% (absteigend). Die Vereinigten Staaten liegen mit 16% noch unter dem OECD Minimum von 17%, sind allerdings nicht so erschreckend wie die Beschäftigungszahl der Frauen in Japan mit 2%.

Ein Trend der sich in vielen Tätigkeitsfeldern abzeichnet. So sind im Verhältnis auch relativ wenige Frauen in Interim Management Positionen tätig. Erstaunlich, vor allem da bereits mehrere Studien aufgezeigt haben, dass Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen besser performen als die durch Männerhand geführten.

Doch wie sieht es in Familienunternehmen aus? Wie sind dort die Frauen repräsentiert? Was wird von ihnen erwartet und wie sehen die Zukunftspläne der künftigen Unternehmensführerinnen aus?

Studie räumt mit Vorurteilen auf

Unter allen Befragten ist aufgefallen, dass bereits 30% Frauen im Vorstand sitzen, was höher ist als in anderen Unternehmen, allerdings immer noch deutlich unter den 55% der Männerquote liegt. Zudem widersprachen über die Hälfte der Befragten der These, dass es ihnen auf Grund ihres Geschlechts schwerer fällt Karriere im Familienunternehmen zu machen. Im Gegenteil, sie sind davon überzeugt, dass die Unternehmen den Vorteil der weiblichen Führung erkennen und schätzen.

Dies zeigt, dass Familienunternehmen mit dem Vorurteil des altmodischen Führungsstils aufräumen. Stattdessen unterstützen und fördern sie sogar ihre weiblichen Angestellten in Führungspositionen.

Fehlendes Selbstbewusstsein der Frauen als Hindernis

Auffällig ist, dass Frauen zwar viele Fähigkeiten mitbringen, sich und ihre Karrieren aber durch einen möglichen Mangel an Selbstbewusstsein ausbremsen. Die Annahme unter den Befragten, dass ihre Brüder oder männlichen Cousins das Unternehmen zukünftig führen würden, ist stark verbreitet. Gerade mal 21% der Frauen geben an, eine weibliche Unternehmensführung sei vereinbart. Wohingegen 45% davon überzeugt sind, dass wahrscheinlich die männlichen Mitstreiter zukünftig das Unternehmen Führen werden.

Bereits eine vorherige pwc Studie hat deutlich gemacht, wie unterschiedlich Frauen und Männer ihren Eintritt im Unternehmen wahrnehmen und meistern. Es fällt ihnen beiden zunächst schwer sich den nötigen Respekt zu verschaffen, vor allem wenn das Vorurteil der Vetternwirtschaft aufkommt. Frauen, die zudem noch dem Sexismus-Thema unterliegen, lassen sich schnell einschüchtern.

Zusammenfassung der Studienergebnisse

Die Frauen der nächsten Führungs-Generation sind allesamt talentiert und zeigen, dass sie schon jetzt u.a. durch ihre Vorstandstätigkeiten gut auf den Job vorbereitet sind und diesen verdienen. Und dennoch werden ihre Führungskompetenzen aufgrund ihres Geschlechts oftmals nicht ausgeschöpft.

Die Studie gibt einige Anhaltspunkte, wie man das Potenzial der Mitarbeiterinnen fördern und zugleich für das Unternehmen nutzen kann.

Flexibilität: Bieten Sie Ihren weiblichen Angestellten eine ausgewogene „work&life-balance“.Dies ist nicht nur für Frauen von Vorteil die nach größeren Pausen wie z.B. nach einer Mutterschaft wieder ins Unternehmen zurückkehren. Unternehmen die eine geeignete Balance schaffen sorgen dafür, dass ihnen ihre Mitarbeiter langfristig erhalten bleiben und nicht ausscheiden, bevor ihr Talent und ihre Fähigkeiten dem Unternehmenserfolg beitragen können.

Tone at the top: Passen Sie die Unternehmenskultur der heutigen Zeit an. Es ist wichtig das Vertrauen in die weiblichen Angestellten zu demonstrieren.

Unterstützung: Stellen Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen Karrierepläne auf und helfen Sie dabei, diese durch Mentoring und Training erfolgreich umzusetzen.

Passend dazu bieten unsere Kooperationspartner Baker Tilly Roelfs ein Seminar „Von Frauen für Frauen:Seminar für Aufsichtsrätinnen“ an. Eine geeignete Möglichkeit, um sich von erfahrenen Beraterinnen theoretisch und praktisch schulen zu lassen.

Strategien: Legen Sie sich geeignete Strategien zurecht, wie sie es schaffen können für Qualität und Vielfalt zu sorgen und prüfen Sie diese regelmäßig auf ihren Erfolg.

Fazit

Am besten gelingt Ihnen dies, durch die Hilfe geschulten und erfahrenen Personals von Außerhalb. Durch eine objektive Betrachtung lassen sich interne Missstände öfter und schneller erkennen und angehen.

Wir Interim Profis vermitteln erfahrene Interim Manager in vorwiegend mittelständisch geprägte Unternehmen, die aufgrund unterschiedlichster Faktoren aktuell nicht genügend oder geeignete Management – Ressourcen zur Verfügung haben oder sich für einen befristeten Zeitraum in einem Projekt verstärken wollen. Wir sind branchenunabhängig und international tätig. Dabei stehen wir zu 100% hinter unserem Firmenmotto: Schnell, fair und effizient!

Bei der Auswahl unserer handverlesenen Führungspersönlichkeiten ist uns Wissen, Erfahrung und nachweisbare Erfolge aus abgeschlossen Projekten besonders wichtig. Dafür bedarf es absoluter persönlicher Integrität, maximaler Zielorientierung  und der Fähigkeit, konstruktiv im Team zusammen zu arbeiten. Somit arbeiten wir auch nur mit echten Interim Profis zusammen.

Hinterlassen Sie eine Antwort

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit einem Sternchen markiert *